重新定义公司(ISBN:9787508653594)_【pdf epub txt】_[美]埃里克·施密特_中信出版社_2015-8_简介_作者_书评_论坛_推荐_二手

原创 互联网测试书籍  2022-03-29 19:25 

一、本书封面

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二、重新定义公司信息

作者:

[美]埃里克施密特

出版社:
中信出版社

副标题: 谷歌是如何运营的

原作名: H G W

译者:

靳婷婷

陈序

何晔

出版年: 2015-8

页数: 359

定价: 49.00

装帧: 精装

丛书:奇点系列

ISBN: 9787508653594

三、内容简介

谷歌高管手绘风漫画视频:
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G掌门人第一本国内引进作品
首次公开谷歌内部的管理与运营方法
全面解密执掌谷歌10余年的内幕故事
谷歌 创始人拉里•佩奇作序推荐
今日的谷歌是全球最具标志性的企业,在各个领域都有创新突破,并向技术的极限推进。
重新定义公司:谷歌是如何运营的》作者是谷歌执行董事 长埃里克•施密特和前高级副总裁乔纳森•罗森伯格,他们亲自分享十余年来帮助谷歌成长所领悟到的管理启示:科技正在改变商业的方方面面,这种改变速度空前,而且仍在加速,公司若想在互联网时代站稳脚跟,就要制定新的商业规则。
重新定义公司》披露了谷歌如何颠覆传统的MBA模式,建立独树一帜的管理哲学,作者分享了外界普遍好奇的企业文化、战略...

四、作者简介

埃里克•施密特(E S)
2001-2011年担任谷歌的首席执行官。在他的协助下,这家成立不久的硅谷公司成长为科技行业的全球领航者。他不仅负责建立合作关系和拓展商业人脉等对外事宜,还负责安排政府对话及建立适于高科技企业的领导方式。现任谷歌执行董事长。
在加入谷歌之前,埃里克在苹果公司以及太阳计算机系统有限公司均担任过领导职务。他拥有普林斯顿大学的电气工程学士学位,还于加利福尼亚大学伯克利分校摘取了计算机科学硕士与博士学位。他是美国总统科学技术顾问委员会以及英国首相咨询委员会的委员,还是经济学人集团、梅奥医学中心、以及可汗学院董事会的成员。埃里克通过他的施密特家庭基金会为慈善事业做出了贡献,他将重点放在气候变化问题上,为海洋及海洋生物研究拨款,同时也以自然科学及自然工程的尖端研究及前沿技术为重,为教育项目提供赞助。
乔纳森•罗森伯格(...

五、目录

推荐序 赋能:创意时代的组织原则 曾鸣
序 言 谷歌的“痴心妄想” 拉里•佩奇
前 言 谷歌是如何运营的
“去和工程师谈谈”
芬兰计划
当神奇不再是神奇

六、原文摘录

正如通用电气的前首席执行官杰克韦尔奇在《赢》一书中写道的:「如果你不能时常传达你的目标,不能通过奖励巩固你的目标,那么,你的愿景还不如打印愿景的纸有价值。」
每个部门自负盈亏的措施看似有利于衡量业绩,却会使各业务部门的领导者把自己部门的盈亏置于企业整体利益之上,从而对部门的发展方向造成误导。如果你所在企业的分部各有自己的损益表,请确保让外部消费者和合作伙伴成为部门赢利的主要推动力。
苹果前人力资源主管黛比碧昂多利洛的话:「你的头衔可以让你成为管理者,但让你成为领导者的,是你的员工。」
最理想的企业文化会让员工无论在家或办公室都有许多有趣的事情去做,这是在鼓励大家以合理的方式「过度工作」。
疲惫不是因为工作过度而引起的,而是因为不得已放弃重要的事。把控制权交到创意精英的手上,他们通常会自己找到工作和生活之间的平衡点。——毫无疑问,工作负担过重的确会让人疲惫。原因显而易见:人的时间和精力都是有限的。但是,有关研究显示,缺少控制权也是造成疲劳的一大原因。(其他原因包括:回报不足、团队不和、不平等以及价值观的冲突。)
如果某个人对企业的成败至关重要,以至于如果他一旦抽身一两周,企业就运转不下去了,那么这个问题是绝对 不容忽视的。没有人对企业来说是真正不可或缺的。有时候,有的员工会有意把自己打造成企业不可或缺的人物,这或许是因为他们的自负在作祟,也可能是因为他们错以为「不可或缺」意味着工作上的保障。给这种人安排一个假期,让别人填上空缺。这样一来,不仅骨干人物会因休假而神清气爽、干劲十足,其代班人也得到了锻炼。
添加流程或增设门槛的前提条件一定要严格,如果不是出于能够让人百般信服的业务上的考量,就不要增设这些障碍。
多数企业都试图制造「快乐」。比如,这周五我们会举行每年一度的公司野餐会、节日派对或员工出游;我们会安排有趣的音乐,设置有趣的奖项,还会举行一些有趣的竞赛,让一些员工出出糗博...

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2016-07-06 09:48:39

—— 引自章节:第一章 文化:相信自己的口号

对于管理者而言,「工作中最重要的事情」是招聘人才。
在多数企业中,高管职位越高,对于招聘事宜越是不管不问。但实际上,这样的做法是本末倒置。
我们两位作者认为,应该摒弃层级制,招聘结果应该通过同事评估、由委员会来定夺。另外,招聘目的应是尽可能吸引最优秀的人才,即便暂时没有与此人经验相匹配的空缺职位也应如此。
你只要招到几个优质人才,就会有一大群优质人才跟过来……多数创意精英之所以选择谷歌……是因为想要与顶尖的创意精英共事。
在企业急速发展带来的喧嚣中,人们往往难免在质量上妥协,而你的目标就是在招聘上严格把关,决不妥协。

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2016-07-06 11:07:11

—— 引自章节:第三章 人才:招聘是你最重要的工作

七、短评

在一个无法登陆谷歌的国度里看一本关于谷歌如何运营的书 简直是莫大的讽刺
第一作者应该不是 Eric Schmidt 而是 Jonathan Rosenberg 吧,典型的公司 PR 注水书套路:抛出一个正确的废话观点,结合该公司某个内部案例阐释。
大书,大到,你但凡是个上班的,带团队的,做企业的,上网的不上网的,都得了解一下21世纪的班儿怎么上,公司怎么管,这本书基本上都说了,别的管理书,基本就可以收拾一下,压箱底了。 21世纪唯一本可以向德鲁克的管理体系发起挑战,并且有很强实践验证的管理模式。信息经济时代唯一值得学习的管理范式,由谷歌创造,不是苹果,苹果作为设计公司,只可仰望,不可模仿。
谷歌退出中国那段写得这么直白居然也出了。
第一次买预售的 kindle 书,飞机上很快就看完了。人永远是最重要的,有人有方法,所以招聘、1on1、培育发展空间是每个管理者最重要的事情,里面甚至“大逆不道”的提到了 Sheryl Sandberg 因人设岗最终成就一番的例子。推荐曾鸣的序言,那篇才系统的聊了下为什么会这样。

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